应杭州【HR一号位】社群邀请，亚宾哲（中国）与【HR一号位】将于9月20日共同举办《选择：全面脑设》公益沙龙活动，欢迎报名参与！
01
一个HR小故事
“最近我们部门老是拖进度，做事也拖拖拉拉，你帮我安排一次执行力培训吧，越快越好。” 业务负责人李总一边收拾球拍，一边对在场边休息的HR小林说道。
小林微笑着点头：“好啊，我回头帮你看看时间，尽快安排。”表面上，她和以往一样，先顺着对方的需求走。
几天后，两人又在羽毛球场边休息时碰到，小林递过一瓶水，随口道：“李总，我在联系培训供应商的同时，也在想——如果我是你，我会先想弄明白，他们到底为什么没按时完成任务。”
李总整理了一下球拍的拍弦，不以为意地说：“还能为什么，不就是没上心嘛。”
小林轻轻一笑：“也可能吧。但是我觉得，如果一个人觉得他手头的事情无关紧要或者本来也做不成，他再怎么被催也不会真的用心做——要不要我们先一起看看，他们是怎么想的？”
短短十分钟的闲聊，让李总第一次停下来思考——原来问题不只是“执行不力”，而是大家对目标的认知和意义感不同。
02
为什么HR常陷入执行困境
在推动管理者成长时，HR几乎都是多面手：既要当项目发起人，定计划、找资源；又要当协调员，在各部门之间穿针引线；还要当培训组织者，安排课程、跟进反馈。
可现实往往是——
- 培训结束后，管理者依旧用老习惯处理问题
- 业务总觉得课程“不够贴近实际”
- 项目启动声势浩大，几周后却无人提起
表面看，这是工具不够、资源不足、执行力弱；但深入追问，你会发现背后真正的障碍是——脑设（Mindset）没有改变。
脑设是人看世界、判断优先级、选择行动的“底层操作系统”。它决定了我们会关注什么、相信什么、忽略什么。
举个例子：
这就是为什么，单纯提升技能和流程，很难带来持续改变——因为行为的根源在认知，而认知的根源就是脑设。
要想真正推动管理者的成长，HR必须从执行流程转向引领认知——帮助对方看见问题的本质，形成更符合目标的脑设。这正是《选择：全面脑设》的核心价值所在。
03
关于亚宾哲与全面脑设(choice)
《选择：全面脑设》并不是要HR“多懂业务”，而是帮助HR从流程执行者跃升为认知引领者——在影响力困境中找到语言、工具与信心，帮助管理者看见问题的本质，找到更有效的行动方向。
通过40余年脑科学、行为心理学与组织变革研究验证的模型与方法，这门课程将帮助你：
- 精准洞察：识别管理者行为背后的认知根源
- 有效介入：用科学工具推动认知转变，而不仅仅是提醒和执行
- 情绪管理：在高压和反复中保持专业与客观
- 关系重构：将冲突转化为建设性合作
为了更好的让参与本次沙龙的HR有所收获，在原有的四大核心收益基础上，我们还特别加入HR日常可感知的场景，让你更容易想象应用：
【学习发展的底层逻辑】
在晋升评审会上，不只是讨论“谁表现好”，而是找到分歧背后的认知差异，并有方法促成一致。
【流程优化的专业工具】
S.A.M模型和影响金字塔，能让你在一次人才盘点中快速找出讨论卡壳的症结。
【职业倦怠的认知管理】
当你被业务反复改需求时，能用脑设调整自己，从情绪中脱身，保持专业客观。
【组织关系的方法论】
跨部门冲突中，看清对方并非“不配合”，而是脑设差异导致的行为模式，找到化解方式。
04
此次分享交流的内容
1. 洞察盲区：领导力培养为何不“划算”？
- 本质误解：领导力不是技能训练，而是认知系统的重构
- 根源探寻：行为反复无效的根源，是脑设（Mindset）未变
- 破题关键：领导者必须“拿回画笔”，重构自己的认知框架
2. 照见脑设：认知之下是什么？
- 模型导入：行为决定结果，认知决定行为，而脑设决定认知
- 冲突解析：组织内耗往往源于脑设差异，而非对错之争
- 目标陷阱：“我要赢过你”这类虚假目标，是对合作的误导
3. 脑设识别：你属于哪一类？
- 典型脑设：全面脑设 vs 片面脑设，认知视野截然不同
- 概念厘清：脑设不等于心态、不等于阳明心学或换位思考
- 互动启发：通过真实场景，识别自身常见脑设模式
4. 回归初心：理解“自我违背”机制
- 内在撕裂：为何越努力越偏离了最初的初心？
- 症状识别：通过脑设异常状态，预警行为背离方向
- 转化路径：找回初衷，从认知层开始修复行为逻辑
5. 工具上手：如何落地“用脑设”？
- S.A.M模型：将脑设语言融入人才盘点、晋升评估、述职对话
- 影响力金字塔：看清影响力失败的根因，找准干预的有效层级
- 实操演练：现场体验HR场景，建立工具与业务之间的桥梁
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分享嘉宾
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报名信息
注：本活动为公益活动，仅收取场地费用。
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