在组织变革行动中，主动踏出第一步

本文的案例选自亚宾哲学院出版的《跳出自我的盒子》(The Outward Mindset)一书，并做了修改。自 2016 年出版以来，这本书在国际上口碑相传，每年销量都在攀升。其核心观点 —— 领导力的关键不在于我们做了什么，而在于我们如何看待事物 —— 已经证明不仅对组织领导力，而且对读者的个人生活都产生了强大的影响力 。

跳出自我的盒子

The Outward Mindset: Seeing Beyond Ourselves

#亚宾哲版权书籍

亚马逊评分高达4.7

我们中的许多人习惯以片面脑设运作，一心一意地关注自身目标和愿景。本书指出了片面脑设如何招致紧张和冲突。但是，当人们转向全面脑设时，不可思议的事情发生了，他们能理解同事、家人和朋友需要什么才能收获成功和快乐。他们的组织蓬勃发展。令人惊讶的是，通过关注他人，他们自己也变得更快乐、更成功。

来认识一下杰克・豪克，卢・赫伯特这一角色的灵感就来源于他。

如果你读过《别找替罪羊》（Leadership and Self-Deception）或《化解我们内心的冲突》  （The Anatomy of Peace），那你一定熟悉卢・赫伯特这个角色。在《跳出自我的盒子》一书中，我们分享了杰克・豪克的真实故事，卢这一角色的灵感便源自于他。

杰克是Tubular Steel公司的创始人兼首席执行官，该公司是一家全国性的钢铁产品经销商。当时，Tubular Steel公司深受高管团队恶性内斗的困扰，公司发展受阻。在数月尝试各种方法均无果后，杰克询问一位顾问是否有其他办法。这位顾问了解亚宾哲的研究成果，便建议杰克了解一下我们的理念 。

对于任何组织，亚宾哲的目标都是助力其从片面脑设转变为全面脑设。处于片面脑设状态时，我们以自我为中心，关注自身目标、目的和忧虑之事。我们大多把他人看作物品：可利用的手段、可指责的阻碍，或是可忽视的空气。当转变为全面脑设后，我们开始关注自身所产生的影响。我们将他人视为人 —— 承认他们的目标、目的和忧虑 —— 并考虑自身对他们的影响。我们发现，组织变革的模型往往忽略了这一关键干预举措，而是着重于改变行为。虽说改变行为是其中一部分，但我们发现，脑设这一关键要素，是所有变革努力的催化剂：脑设驱动行为改变，从而促使个人自身、团队及组织发生变革。

在与Tubular Steel公司首次会面时，亚宾哲致力于帮助每位团队成员仔细思考这句话：就我所知，问题出在我自己（As far as I’m concerned, the problem is me. ），并重新评估自己对公司面临的挑战究竟 “贡献” 了什么。这句话旨在帮助团队成员从以自我为中心的片面脑设，转变为关注影响的全面脑设，首先得想想自己是如何给身边人制造麻烦的。

尽管杰克迫切想解决公司的问题，可他很难将这句话用在自己身上。他指着围坐的高管们说：“别忘了：对你们来说，问题就在你们自己。” 此言一出，众人纷纷无奈地摇头，有人甚至用手捂住了脸。在思考一个组织存在的问题时，由于缺乏觉察，我们也很容易陷入片面脑设，从而置身事外。

等待他人转变脑设

尽管Tubular Steel公司的问题并非某一个人所致，但显然，如果个人不愿视自己为问题的一部分，那么任何问题都解决不了。然而，对我们很多人来说，承认自己是问题的一部分，这一风险似乎太大，大到我们宁愿公司倒闭，也不愿承认并正视自己对问题的影响。我们多数人之所以推卸责任，是因为害怕后果。只有当有人愿意冒着被指责的风险，带头承认自己也是问题的一部分时，我们才会承担责任。

因此，许多组织的目标是转变为全面脑设，但要实现这一点，人们得准备好主动转变自己的脑设，而不是指望别人也跟着改变。然而无论他人是否改变，只要踏出第一步，就能改变我们看待他人的方式，提升我们与他人合作方式的能力，就能克服脑设转变的最大障碍：总是等着别人先变，自己才行动。这是组织中常见的陷阱。高管盼着员工改变，员工又等着领导改变。大家都在等，结果一事无成。

组织变革中最重要的一步

有趣的是，要实现整个组织的脑设转变，最重要的一步恰恰是最初无人迈出的那一步。要是大家都能转变为全面脑设，我们的组织状况会改善吗？答案是肯定的。但前提是，即便其他人没有改变的打算，有些人也愿意做出改变，而且无论他人是否跟进，自己都能坚持下去。这种单方面的改变，正是卓越领导力的核心所在。

遗憾的是，这样的人少之又少。通常，人们之所以不主动，正是因为周围人的片面脑设给了他们充分借口，让他们坚信问题都出在别人身上。在Tubular Steel公司，杰克・豪克对领导团队秉持片面脑设，这让团队成员更有理由，进一步坚守那种以自我为中心、自我保护且动辄好斗的姿态。杰克的得力助手兼幕僚长拉里・海茨，更是如此。

承认我们也是问题的一部分

杰克浑然不知，在亚宾哲首次与团队会面之际，拉里就已打算离开Tubular Steel公司。与杰克共事多年后，他实在忍无可忍，认定杰克根本不会改变。唯一明智之举就是另谋出路。拉里发现销售主管也有同感，于是二人开始暗中拉拢公司里的精英骨干跳槽，去创建一家竞争企业。没过多久，他们便都离职了。拉里的离去让杰克深感震惊，他开始反思自己在公司诸多问题中究竟起到了何种负面作用。他不再盯着员工，而是审视自身。他开始在家庭和工作中做出改变。

在拉里创建新公司期间，他听闻杰克身为领导者，正努力改变与他人打交道的方式。这让拉里回想起在Tubular Steel公司时从杰克那里学到的种种 —— 事实证明，这些经验对他新公司的成功起着关键作用。此时，公司有了一位颇有希望的潜在买家，拉里不禁思索，若重新回到杰克身边会是怎样一番景象。拉里离开一年后，给杰克打了电话。“杰克，我是拉里，” 他说道，“离开后，我思索良久。这些年你在我身上倾注诸多心血，我所学的一切皆源自你。我凭借你传授的经验创建了自己的公司，我认为我能助你扭转Tubular Steel公司的困局。不知你是否愿意让我回归，但我真心希望能回去，和你携手努力拯救公司。”

出乎意料的是，杰克答应了。拉里回归后，与一个亚宾哲团队合作，全身心投入到在整个公司制定并推行一套全面系统的方法中。经过这番努力，员工们一个接一个、部门一个接一个地开始转变脑设。向全面思维模式的转变并非一朝一夕之功…… 但除非人们甘愿率先做出改变，不计较他人的反应如何，否则这种转变根本无从谈起。

重中之重在于迈出第一步 

一个致力于打造全面脑设的公司，会做好准备工作，助力员工主动转变并保持全面脑设…… 即便是在其他人尚未做出转变的情况下。

当我们的目标是实现全公司的变革时，务必牢记，关键的那一步改变，需要从我做起。