留住人才，关键在于倾听

员工流失一直是企业面临的挑战，尤其是在如今竞争激烈的职场环境中。传统的做法往往是在员工离职后才开始反思和解决问题，但如果我们能够在员工还没有提出辞职之前，就通过“留任面谈”主动倾听他们的心声，提前识别并解决潜在问题，留住人才就不再是难题。本文将探讨留任面谈的重要性，如何通过建立开放的沟通空间，让员工感受到被重视与尊重，从而提升员工的忠诚度和企业的整体表现。

为什么“留任面谈”是员工留任和成长的关键

如果你在员工离职后才开始询问他们在工作中的体验，那么你就错失了关键时机。当我们等到员工决定离开时才弄清楚问题所在，我们就失去了与他们建立联系、真正理解他们关心什么以及创造一个让他们长期保持敬业和忠诚的环境的机会，从而避免他们考虑离职。

如果你在员工甚至没有想到辞职之前，主动为他们创造空间进行真诚的对话，你认为员工的留任率会怎样？

这就是留任面谈的意义所在。正如我们所看到的，留任面谈不仅仅是一个“走过场”的环节。它是一个机会，可以改变我们与同事的相处方式，可以让我们提出一些重要问题，比如：

●  你在这里的工作进展如何？
●  有什么可以改进的地方？
●  你觉得自己的声音被听到了吗？

但关键在于：问题本身并不重要，重要的是这些问题背后的脑设。当我们真正想要理解某人的体验时，我们需要看到他们。不仅仅是作为完成工作的员工，而是作为完整、复杂且宝贵的个体，他们贡献的远不止一份薪水。

如果我们把他们看作人，难道我们不会好奇他们现在的体验是什么，无论他们是否表现出想要离开的迹象？如果我们不问，他们怎么会知道我们真正关心他们对公司工作的真实反馈呢？

看到员工

有一个简单的事实是，人们并不是因为工作本身离开公司，而是因为他们不再对工作有满意的体验，最坏的情况是感到无法忍受。人们离开是因为他们觉得自己不被重视。这就是为什么积极创造一个让员工感到被看见的环境 —— 不仅是作为员工，而是作为有需求、担忧和想法的个体 —— 是至关重要的。

是的，这也包括主动提出一些艰难的问题。如果我们要求员工分享他们的想法和关切，我们需要创造一个允许员工诚实反馈的环境，然后共同努力做出改变。

营造安全的分享环境

留任面谈的最大障碍通常是员工不愿公开分享。如果他们觉得不够安全，不敢说真话怎么办？如果他们担心报复或者他们的诚实会被用来针对他们怎么办？如果我们不营造一个让员工能够放心表达真实感受的环境，那我们所做的只是走过场。这并不是我们的目标。

为了真正触及问题的核心并取得进展，我们必须超越提问。我们需要主动分享 —— 我们需要先给予。当我们进入对话并通过承认自己作为领导者的不足来展示脆弱性时，我们向员工表明，公开分享想法并参与解决问题是安全的。在实践中，领导者应首先承认他们可以改进的领域。这意味着说这样的话：

“我们注意到团队沟通还有改进空间。”
“我们看到工作与生活的平衡对部分员工来说是个挑战。”
“我们知道在认可员工辛勤工作方面还有改进空间。”

通过这种坦诚的领导方式，我们不仅承认了需要改进的地方，还为员工创造了一个足够安全的环境，让他们能够分享自己的经历。我们在说：“我们明白，我们的目标是不断改进。我们看到了一些需要改变的领域，但我们还有很多盲点，我们真心想了解你的工作体验。”

这种方法消除了阻碍诚实对话的障碍。当员工看到领导层愿意展现脆弱并承认自己的不足时，这使他们更容易做出回应。他们知道他们没有被评判，而是在被倾听。

为什么留任面谈比以往任何时候都重要

员工保留一直是组织面临的挑战，但在当今这个更加动态和流动的世界中，风险更高。盖洛普的研究表明，员工敬业度较高的组织通常拥有更高的生产力、更好的保留率和更大的盈利能力。那么是什么推动了敬业度呢？是员工感受到自己被看见、被听见并且被理解。

如果我们不经常与员工沟通，不为关键对话创造空间，我们就是在为员工流失铺路。失去一个员工的代价远超过雇佣和培训新员工的财务损失。它还意味着宝贵机构知识的流失、关系破裂以及团队士气下降。

留任面谈通过培养持续改进的文化来帮助避免这种情况。与其等到员工即将离开时才采取行动，我们可以主动解决员工最关心的问题。它们是一种工具，帮助组织创造一个人们愿意并真正选择留下的工作环境。

成功实施留任面谈的实用步骤

我们不能只说不做 —— 我们必须付诸行动。如果留任面谈要产生真正的影响，就需要持续进行。以下是如何让它们真正发挥作用的建议：

视人为人
首先关注的是人本身，而非他们的职位。以对他们经历真正感兴趣的态度进入对话。重点在于他们，而非公司的议程。提出能引发诚实反馈的问题，例如：“在这里，有什么能让你感到更有参与感？” 或 “如果你能改变任何事，那会是什么？”

创造心理安全感
勇于展现自己的脆弱。分享你在哪些方面看到了自己作为领导者的成长空间，或者组织在哪些方面可以改进。这为坦诚的对话营造了一个开放、无评判的环境。

采取行动——不找借口
员工需要确信他们的反馈不会被忽视。为了建立这种信任，你必须采取行动。最糟糕的情况是征求反馈后却无所作为。根据你从留任面谈中获得的洞察采取行动。只有当员工看到他们的意见带来实际变化时，他们才会信任你。这不仅能建立信任，还能表明他们的声音至关重要。

持续进行
留任访谈不应是一次性的活动。将其纳入你的常规沟通节奏中。将其作为持续对话的工具，而非仅在危机时使用。将其融入你的领导哲学中，它们将成为在团队内建立联系、信任和忠诚的强大方式。

关键在于：留任面谈不仅仅是关于保留员工

留任面谈不仅仅是让人们留下来；而是为了建立一种文化，让人们感到被连接、被倾听和被赋能。它是为了创造一个工作环境，让员工感到被重视 —— 不仅仅是作为资源，而是作为具有独特经历和观点的完整的人。当我们从这种脑设出发时，员工保留就成为了自然的结果。