如何应对变革中的反对者

01 核心问题：他们反对的其实不是变革本身

人们对变革的抵触很少是因为变革本身，真正的问题在于他们如何体验这场变革。

如果把反对者当成“必须跨越的障碍”，那你不仅无法赢得他们，反而会加剧他们的抵触情绪。 

02 为什么反对会出现？

当我们遇到抵制时，我们的默认反应是片面脑设（Inward Mindset）：把变革目标看成唯一重要的事，把推动变革视为自己必须赢的战役。

在这种脑设下，反对者不再是有合理关切的人，而是障碍、是阻力，是“必须被克服的对象”。 我们会这样想：他们固执、看不到大局、不愿进步。

于是我们开始忽视他们的关切、对他们说教、把他们边缘化。而他们在被忽视和排斥后，很自然会变得更抵触、更反对、更坚定不让步。

亚宾哲把这种推动与反抗的循环称为共谋对峙（Collusion）：
你的推动制造了他们的抵抗，而他们的抵抗反过来又让你更用力推动。

03 一个真实故事：从敌对到盟友

Nelson 是被招聘来带领变革的领导，Judie 是在组织工作了 40 年的老员工，一开始他们互看不顺眼。Judie 觉得 Nelson 不尊重过去的传统；Nelson 认为 Judie 拒绝变革。他们在会议上坐在两头，互相消极对抗。

在一次亚宾哲工作坊中，Judie 学到了“共谋对峙”的概念：她意识到自己因为把 Nelson 当作“敌人”，也在促使他对她更强硬。

她决定做一个大胆的动作。她主动打电话给 Nelson，说他们一起合作的方式不是很好，想问对方有没有想法可以改善关系。

Nelson 接受了这个邀请。他没有讲大道理或灌输变革，而是去倾听：他问她生活、家庭、对组织历史的看法。他开始把 Judie 当作“人”，而不是“阻碍”。 

经过几个月的对话，那种敌对消失了。自此 Judie 成为了他的坚定盟友。当组织后来要求 Judie 必须向 Nelson 汇报时，她没有辞职，而是说：“我非常愿意在 Nelson 手下工作。” 

他不是强迫她屈服，而是赢得了她的承诺。

04 三步应对“反对者”

如果你正面对反对者，你有两个选择：
继续和他们战斗，这会导致摩擦、延迟、士气下降。。。
或者，你可以选择解除抵抗（Disarm Resistance），让他们成为伙伴。以下是如何去做： 

1 检视你的脑设

在发邮件或开会前，先自问：
我是在把他们当作问题，还是作为我需要理解的真实观点？如果你心里已经在责怪他们，那说明你已经在“盒子”里了。

2 安排“学习式会面”

不要带着变革议程去找他们，而是去听：
“你现在最大的挑战是什么？”
“从你的角度看，这个变革让你的工作更难了吗？”
“我是否遗漏了什么？” 
这是“看见而不是辩解”的过程。

3 调整你的努力

你不必完全接受所有观点，但你确实需要让他们看到：他们的意见很重要，而你的计划也在做出调整以回应他们的需求。
当反对者意识到这一点时，他们就会从“对抗者”变成“合作者”。

05 常见问题解析