🎧 全新上线：
亚宾哲播客 Leading Outward
在过去的几十年里，亚宾哲（The Arbinger Institute）一直致力于帮助个人与组织，通过转变脑设（mindset）来解决领导力与协作难题。
现在，我们推出了全新的官方播客节目——Leading Outward，每一期都带你深入真实企业现场，听见转变发生的过程，理解“全面脑设”的力量如何真正落地。
首期节目，我们走进了美国一家制造企业 OC Tanner，它从一个“沉默、被动、推责”的组织，转型为“高信任、高绩效、全员参与”的典范。
本文为你梳理了本期播客的精彩内容。如果你想听完整版（英文），可以点击下面的音频收听原声，感受现场氛围和故事张力。
EP.1从沉默会议到自驱团队：
OC Tanner 的文化逆袭之路
！Leading Outward
“与我无关”：一个副总裁的震惊
Gary Peterson刚接手OC Tanner的供应链和制造时，发现了一个令人窒息的现象：
员工普遍把“结果”当作上级的责任。他们只做“被要求”的事情，从不参与讨论改进。
这是一个典型的“恐惧文化”：员工害怕说错话，不愿暴露问题，更不会主动承担责任。
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第一步：让人开口说话
破局，始于建立安全感。
整整几个月的沉默后，第一次有人开口了——
虽然语气火爆，但这正是 Gary 等待已久的声音：“终于有人开始说出真相了。”
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第二步：人人都能推动改进
OC Tanner推出了一套简单却强大的制度：改善卡。
- 任何员工都可以写下一个想改进的流程
- 填写预计节省的时间、成本，甚至自行计算效益
- 每周团队会议时一起讨论，决定是否采纳
最关键的是：团队自己做主，而不是等上面拍板。
“我们不需要等 Gary 来批准，他们写下问题，提出方案，然后就去做了。”这不仅激活了每个人的积极性，更从根本上打破了“只有上级才懂改进”的文化。
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第三步：让数据流动起来
OC Tanner 做了一个大胆尝试：把利润数据、效率指标向员工公开。
员工知道：自己这一组今天的利润是多少，以及哪些流程改进后会影响到客户价值。
甚至奖金制度也进行了改革：
员工从被动执行者，变成主动经营者。
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第四步：管理者成为“教练”
制度再好，也要人来落地。Gary 推出了一项高频1对1制度：每位主管每两周与每位员工做一次20~30分钟的对话。不谈考核，不做命令，只是了解工作状态、倾听反馈、讨论改进。最终实现“领导者看到员工是活生生的人，而不是任务机器”。
起初，很多主管抗拒：“我太忙了，哪有时间？”
Gary 的回答非常坚定：
结果出人意料：
那些最早实行1对1的主管发现，很多过去要‘救火’的问题，根本不会发生了。员工越来越主动，他们反而节省了时间。
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一本小书带来的转折
转变从哪里开始？Gary 说，是一本书——Leadership and Self-Deception。（中译版：《别找替罪羊》）
这种反思击中了 Gary，也改变了他看待员工的方式。于是他把书发给整个工厂所有员工，并亲自带着大家读。从那以后，不只是流程在变，人与人之间的关系也在变。
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示弱，反而带来信任爆发
转型并非一路顺风。一次，Gary 因为恐惧和防御，伤害了一位提出不同意见的女员工。她拒绝再见他。
Gary 最终做出选择：向整个部门公开道歉，承认
他本以为会被员工讽刺羞辱，没想到，两位资深员工走进他办公室，说：“我们听懂你要解决的问题了，我们有个想法能不能试试？”
从那一刻开始，员工真正“接过了主导权”。
Gary 不再是唯一的推进者，而是一个“被带动的人”。
！Leading Outward
管理的底层逻辑，或许该换一换
OC Tanner 的经验告诉我们：
真正的问题，不是流程、KPI
而是我们怎么看待员工
转型的起点，不是改革
而是关系
组织信任的建立，不靠管控
而靠看见、聆听与示弱
Gary 的话点出了本质：
如你所见，“全面脑设”（Outward Mindset）的落地，并不是玄学，而是看得见、摸得着、测得出的管理方式。
如果你希望了解更多，欢迎收听完整英文播客。
也许，下一个推动文化变革的人，就是你。
改变脑设
从这里开始
Mindset transformation starts here
